Jeg har arbejdet med opsigelser og outplacement i mere end 20 år, og hvis der er én ting, jeg efterhånden er helt sikker på, så er det, at en opsigelse ikke kun handler om selve fyringssamtalen – men lige så meget hvad der sker før og efter.
Den måde en virksomhed håndterer en opsigelse på, sætter spor. Hos den medarbejder, der bliver opsagt. Hos kollegerne, der ser, hvordan virksomheden behandler mennesker, når det bliver svært. Og i sidste ende også i virksomhedens kultur og employer brand.
Derfor er min vigtigste anbefaling til ledere, der skal gennemføre opsigelser: Tag forberedelsen alvorligt. Og tænk længere end selve samtalen.
Du kan ikke gøre en opsigelse til en god oplevelse. Men du kan gøre den mindre dårlig og mere værdig.
De fleste ledere bruger tid på at planlægge, hvad de skal sige. Det er selvfølgelig også vigtigt, men mindst lige så vigtigt er det at overveje, hvordan medarbejderen kan reagere. En opsigelse kan udløse meget forskellige reaktioner.
Medarbejderen kan blandt andet:
Hvis du ikke på forhånd har tænkt de forskellige scenarier igennem og overvejet, hvordan du vil håndtere dem, er risikoen større for, at samtalen mister retning netop dér, hvor du som leder skal være mest rolig.
God forberedelse handler derfor ikke kun om dine egne ord. Den handler også om at være klar til medarbejderens reaktion.
Der findes masser af gode råd om formuleringer, struktur og faldgruber i opsigelsessamtalen. Dem kunne jeg skrive mange sider om.
Men ét område bliver ofte overset: dit nærvær
At opsige et menneske kræver din fulde opmærksomhed. Ingen hurtige blikke på uret. Ingen telefon, der ligger og blinker. Ingen tanker om det næste møde. Du kan ikke gøre en opsigelse til en god oplevelse. Men du kan gøre den mindre dårlig og mere værdig. Og det starter med, at medarbejderen oplever, at du er helt til stede, når du leverer en af de sværeste beskeder, en medarbejder kan få.
Mange glemmer, at opsigelsessamtalen kun er begyndelsen på et nyt forløb.
Hvis medarbejderen bliver i virksomheden en periode efter opsigelsen, er det vigtigt at skabe så meget ro og tydelighed som muligt.
Lav en konkret plan. Vær tydelig om, hvad der skal ske. Følg op løbende. Og opfordr kollegerne til at række ud frem for at holde afstand. Det kan være fristende at give lidt ekstra plads og håbe, at situationen løser sig selv på en god måde.
Det gør den sjældent. Tydelighed skaber ro – også når situationen er svær.
Husk at opsigelsen ikke kun påvirker den medarbejder, der stopper. De kolleger, der bliver tilbage, lægger mærke til, hvordan virksomheden håndterer situationen. De ser, hvordan deres kollega bliver behandlet, og gør sig måske allerede tanker om, hvad det fortæller om deres egen arbejdsplads.
Værdighed bliver nogle gange betragtet som en blød værdi. Det synes jeg er en misforståelse. Den måde, en virksomhed siger farvel på, fortæller mindst lige så meget om kulturen som den måde, den byder nye medarbejdere velkommen på.
Min erfaring er enkel: Jo mere værdighed, der er i opsigelsesforløbet, desto stærkere står virksomheden bagefter.
Hvis der er én pointe, jeg håber, du tager med dig, er det derfor denne: En opsigelse handler ikke kun om at give en svær besked. Den handler om, hvordan du behandler et menneske, når situationen er svær.
Når du tilmelder dig Makios nyhedsbrev via e-mail får du viden, konkrete råd og inspiration om HR, karriere, ledelse, et bæredygtigt arbejdsliv samt invitationer til events. Du vil også modtage information om vores ydelser, og du kan til enhver tid framelde dig igen. Læs, hvordan vi behandler dine oplysninger her.
Hvis du er i tvivl om noget, så tøv ikke med at ringe til os på 8874 4912
