Blækket var knap tørt på ansættelsesaftalen, da Rebecca Collard i begyndelsen af 2023 som nyudnævnt HR-chef i audiovirksomheden Pascal tog et bemærkelsesværdigt initiativ. Hun sikrede, at der skulle indgås en aftale om outplacement for alle fremtidige afskedigelser i virksomheden. Altså forløb hvor de fyrede medarbejdere får hjælp af en udefrakommende aktør til at komme videre i nye jobs efter at være blevet afskediget. Ikke fordi Pascal havde et aktuelt behov for at afskedige medarbejdere, men snarere på grund af Rebecca Collards ønske om ordentlighed på vegne af virksomheden.
”Beslutningen bunder meget i, hvem jeg er som leder og som menneske, men i høj grad også i hvad Pascal er for en virksomhed. En meget vigtig faktor for at jeg overhovedet blev interesseret i jobbet var, at jeg lod mig fortælle, at Pascals medarbejder nummer otte var en HR-manager. Det har jeg alligevel aldrig hørt om tidligere, og det siger noget om, hvor dybt i DNA’et det ligger, at menneskene er vigtige,” siger Rebecca Collard, der så en lige linje fra virksomhedens overordnede menneskesyn til vigtigheden af at sikre de bedst mulige forhold i forbindelse med afskedigelser.
”Pascal er i gang med en vækstrejse – alene det seneste år har vi ansat 30 nye medarbejdere – og det betyder alt andet lige, at vi løbende er nødt at fremtidssikre og tilpasse organisationen. Det er et grundvilkår i virksomheden, at vi af og til kommer til at sige farvel til nogle medarbejdere. Men fordi de fremadrettet ikke skal være en del af vores team, betyder det ikke, at vi vender ryggen til og efterlader dem i støvet. De skal tværtimod behandles med respekt og hjælpes godt videre. Det er jo ikke deres skyld, at virksomheden nogle gange har brug for nogle andre kompetencer,” siger HR-chefen.
Tilgangen til som virksomhed at påtage sit et stort ansvar for medarbejdernes ve og vel i forbindelse med afskedigelser stammer fra Rebecca Collards hidtidige karriere som HR-leder. Hun peger således på, at hun har oplevet endog meget store forskelle på fyringsrunder med og uden hjælp til at komme videre i et nyt job.
Jeg kan godt lide ordentlighed, og at vi skal behandle hinanden med respekt. Vi får forhåbentlig hele mennesker ind, og vi skal gøre vores bedste for, at de stadig er hele, når vi af den ene eller anden grund slipper dem igen
”Jeg har været så heldig at være ansat nogle steder, hvor jeg har set, hvilken værdi det har at kunne tilbyde medarbejderne outplacement i forbindelse med opsigelser. Vel at mærke ikke kun for de medarbejdere, der har mistet deres job, men også for de tilbageblivende medarbejdere, fordi det er med til at skabe tryghed, ro og almindelig god trivsel, når virksomheden tager ansvar og opfører sig ordentligt. Og hvilken virksomhed vil ikke have medarbejdere i trivsel,” spørger hun retorisk.
Rebecca Collard går endda så vidt som til at tale om et virksomhedsansvar i retning af de virksomheder, som de afskedigede medarbejdere ender med at blive ansat i. En sammenhæng som hun forklarer med, at Pascal føler sig som en del af et økosystem, der ret beset lever af medarbejderne.
”Overordnet ser vi sådan på det, at vi kun har vores medarbejdere til låns, og derfor er det vigtigt, at vi passer godt på dem, mens de er her. Ikke kun for deres egen skyld, men også for deres fremtidige arbejdsgiveres skyld. Vi vil selv gerne have hele medarbejdere ind, og derfor føler vi også et ansvar for at sende medarbejderne videre uden unødvendigt mange skrammer. Det er en voldsom oplevelse at blive opsagt, og det skal man respekt for. Det har vi i hvert fald,” siger Rebecca Collard.
Betragtningen om at medarbejderne kun er til låns vækker stor genklang hos Jesper Magnusson, adm. direktør i Makio, der blandt andet hjælper afskedigede personer videre i nye jobs. Han peger på, at et sådan syn på rekruttering typisk bringer mange fordele med sig som virksomhed.
”Når man sender hele mennesker ud af sin virksomhed, skal man ikke have en Ph.d. i psykologi for at regne ud, hvad det gør ved de mennesker, og hvilken historie de fortæller videre om den virksomhed, de forlader. Det samme gør sig gældende for de tilbageværende medarbejdere, som typisk både føler tryghed og ofte også stolthed over deres arbejdsgiver. På den måde bliver strategien en slags 360 graders employer branding,” siger han.
Direktøren fortæller videre, at outplacement har været i vækst siden 1990’erne – og at det efterhånden i mange brancher er blevet til en normal, præcis som tilfældet er hos Pascal.
”Hver gang beskæftigelsen falder, og virksomheder står med udfordringer omkring, hvordan de kan foretage massefyringer på en begavet måde, vokser outplacement og breder sig til nye brancher. Men vi ser heldigvis også virksomheder og brancher, hvor outplacement er blevet et grundvilkår. Simpelthen fordi man godt ved, at det går negativt ud over forretningen, hvis man ikke opfører sig ordentligt over for medarbejderne,” siger Jesper Magnusson.
At tilgangen til medarbejderne som hele mennesker skaber værdi for Pascal, bliver uden tøven bekræftet af HR-chef Rebecca Collard. Hun understreger, at virksomheden ikke har for vane at reklamere med sin tilgang til outplacement, men at hun ikke desto mindre føler sig ganske sikker på udbyttet.
”Hvis vi vurderer rent på medarbejdernes performance, er der masser af undersøgelser, der viser, at den hænger meget konkret sammen med deres trivsel. Alene af den grund giver det god mening at have medarbejdertrivsel højt på agendaen. Derudover er der hele rekrutteringsdelen, hvor vi oplever meget ofte, at kandidater gerne vil arbejde for os, når de har mødt os og hørt om vores værdier. På den måde oplever vi, at nye medarbejdere vælger os til – i stedet for at det kun er os, der vælger dem,” siger hun og peger på endnu et særkende for Pascals tilgang til rekruttering og medarbejderpleje.
”Vi gør meget ud af at matche medarbejderne med deres nærmeste leder ud fra en tro på, at medarbejdere ofte forlader et job på grund af netop den nærmeste leder. Derudover bruger vi både tid og ressourcer på at matche nye medarbejdere med deres team og virksomhedens overordnede kultur. At vi på den måde ender med at kende vores medarbejdere ret godt, betyder blandt andet, at vi kan sikre, at de får flest af de opgaver, der giver dem energi, og færrest af de opgaver, der dræner dem,” siger Rebecca Collard.
HR-chefen indrømmer gerne, at det store fokus på medarbejdertrivsel, gode matches og tildeling af de rette opgaver kræver en del ressourcer. Ikke desto mindre giver hun ganske skråsikkert udtryk for, at strategien er rigtig for både medarbejderne og virksomheden.
”Vi tror helt grundlæggende på, at når vi tager os godt af menneskerne i virksomheden, er det måden at tage os godt af virksomheden. Det ser vi faktisk som en ret logisk sammenhæng. Især når der som i vores tilfælde er tale om en videnstung virksomhed, hvor vi lever af folks hjerner, evner til at samarbejde og til at skabe synergier. Det handler om, at når medarbejderne er på arbejde, skal de have det godt og have gode muligheder for at skabe noget. Og hvis de en dag ikke har det godt, skal de gerne have lyst til at gå på arbejde alligevel, vel vidende at der er nogen i organisationen, der griber dem,” siger Rebecca Collard.
Når du tilmelder dig Makios nyhedsbrev via e-mail får du viden, konkrete råd og inspiration om HR, karriere, ledelse, et bæredygtigt arbejdsliv samt invitationer til events. Du vil også modtage information om vores ydelser, og du kan til enhver tid framelde dig igen. Læs, hvordan vi behandler dine oplysninger her.
Hvis du er i tvivl om noget, så tøv ikke med at ringe til os på 8874 4912
