Er det en god idé at karriereudvikle sammen med sine medarbejdere – vel at mærke i en sådan grad, at man som leder potentielt peger medarbejderne i retning af en anden afdeling, en anden virksomhed eller sågar en helt anden karriere?
Entydigt ja, siger både Lisa Martorell, HR Director i Radiometer, og Claus Gildberg, rådgiver i outplacement-virksomheden Makio og tidligere mangeårig HR-chef. ”At kontinuerligt beskæftige sig med, om et team, en afdeling eller en virksomhed består af de rette medarbejdere, er i min optik indbegrebet af ledelse. Det er det, det hele handler om.
I den forbindelse er faglighed kun én af komponenterne. De sociale kompetencer er mindst lige så vigtige, for det handler jo om at få en gruppe af medarbejdere til at præstere bedst muligt sammen – og det sker kun, hvis man som leder løbende forholder sig til hver enkelt medarbejders potentiale,” siger Lisa Martorell, der har en særdeles tung HR-ballast hos blandt andet Novo Nordisk, Dansk Industri og Nokia.
Medarbejderne er kun til låns
Lisa Martorell argumenterer altså for en mere eller mindre konstant kompetenceudvikling af medarbejderne – med den indbyggede risiko, at man som leder kan ende med at udvikle medarbejderne ud af egen afdeling eller endda helt ud af virksomheden.
”Jeg er af den overbevisning, at man som leder og som virksomhed skal turde give slip på sine talenter. Det betyder, at man skal åbne dørene for dem internt i virksomheden, men også huske på, at en virksomhed kun har medarbejderne til låns.
Jeg vil gå så langt som til at sige, at en fyring kan være en gave for en fastlåst eller overset medarbejder
Alt for mange ledere gør, hvad de kan for at holde deres største talenter lidt for længe i egen afdeling eller inden for et bestemt område. Det resulterer normalt i, at de ofte ambitiøse talenter føler sig begrænsede, ikke folder deres potentiale tilstrækkeligt ud og ender med at være så utilfredse, at de bliver dårlige ambassadører for virksomheden – og til sidst smutter de alligevel,” siger Lisa Martorell. Hun understreger, at det selvfølgelig er til gavn for begge parter, så længe talentet kan udfolde sig inden for virksomheden, men også at næste udviklingstrin nogle gange bedst kan nås i en ny kontekst – uden for virksomheden.
”Man behøver ikke at være så bange for at udvikle medarbejderne ud af virksomheden. Jeg har set en del eksempler, hvor talentfulde medarbejdere er vendt tilbage til en virksomhed, når de har oplevet, at virksomheden åbent og ærligt har været investeret i deres udvikling. Og selv når det ikke sker, er de tidligere medarbejdere ofte de bedste ambassadører og derfor med til at sprede rygtet om en moderne arbejdskultur, hvilket tiltrækker nye talenter,” tilføjer hun.
Også Claus Gildberg, der er tidligere HR-chef i Matas, Bilka og Lagkagehuset, har rosende ord til overs for virksomheder, der løbende forholder sig til, om en bestemt medarbejdergruppe er at betragte som det stærkest mulige hold.
”Som leder er man forpligtet til hele tiden at sikre, at virksomheden råder over de rigtige kompetencer og det bedst sammensatte team. Det indebærer, at man som leder sidder tæt på hver enkelt medarbejder og er klar over det, hvis nogen mistrives eller ikke udnytter deres potentiale. Som virksomhed er der stor employer branding-værdi i på den måde at signalere, at man vil medarbejderne det bedste,” siger Claus Gildberg, der i dag er rådgiver i Makio og derfor ofte er i dialog med mennesker, der netop har mistet deres job.
Han minder i den forbindelse om, at fyresedlen også kan være en mulig konsekvens af karriereudvikling – og argumenterer for, at virksomheder med ro i maven kan bruge opsigelser som et værktøj i forsøget på at skabe den bedst mulige sammensætning af medarbejdere.
”Som leder kan det føles grænseoverskridende at afskedige en medarbejder. Man ved jo ikke nødvendigvis, hvilke konsekvenser det har for den pågældende. Men efter at være kommet over på den anden side af skrivebordet som repræsentant for de afskedigede medarbejdere, må jeg bare sige, at der overraskende tit kommer noget positivt ud af en opsigelse.
Jeg oplever gang på gang, at opsagte medarbejdere med hjælp og vejledning kommer et bedre sted hen, fordi de får mulighed for at stoppe op og reflektere over, hvad de vil med resten af deres arbejdsliv. Jeg vil gå så langt som til at sige, at en fyring kan være en gave for en fastlåst eller overset medarbejder,” siger han.
Lisa Martorell understreger, at det er de store og internationale virksomheder, der har mest øje for vigtigheden af at kompetenceudvikle sammen med medarbejderne – og at samme opmærksomhed ikke nødvendigvis er til stede i de små og mellemstore virksomheder.
”Eksempelvis er Novo Nordisk enormt dygtig til at løfte talentfulde medarbejdere videre mod nye mål – men det er selvfølgelig også lidt nemmere at gøre, når man i forvejen er en stor virksomhed med mange interne muligheder.
Ligeledes implementerer flere store virksomheder graduate- og talentprogrammer som en strategisk del af deres talentarbejde, mens mindre virksomheder typisk har et mindre systematisk og struktureret fokus, der i højere grad afhænger af den enkelte leders evne, vilje og engagement på området,” siger hun og peger på, at små og mellemstore virksomheder med fordel kan hjælpe medarbejdernes karrierer mere på vej, fordi gevinsterne i form af øget motivation, arbejdsglæde og employer branding er markant større end risikoen for at miste medarbejdere.
”Desværre sker det relativt ofte, at virksomheder er for tilbageholdende med at give deres mest talentfulde medarbejdere mulighed for udvikling uden for organisationen, men i stedet fastholder dem i deres eksisterende roller,” siger Lisa Martorell.
Claus Gildberg opfordrer i samme forbindelse både medarbejdere og ledere til at karriereudvikle sig selv for på den måde at beskytte deres ansættelse. For eksempel via efteruddannelse, karriereplanlægning og ekstern rådgivning. ”Som medarbejder giver det rigtig god mening at fokusere på sin markedsværdi, og hvordan man vedligeholder den.
Det nytter ikke noget at sætte sig over i hjørnet og stille sig tilfreds med bare at være ansat – særligt ikke hvis virksomheden har fokus på hele tiden at optimere og sørge for, at den har de rette medarbejdere ansat. På den måde er medarbejderen sig selv nærmest i forhold til at forblive attraktiv over for både arbejdspladsen og arbejdsmarkedet som sådan,” siger han.
Foto: Allan Priess Poulsen
Når du tilmelder dig Makios nyhedsbrev via e-mail får du viden, konkrete råd og inspiration om HR, karriere, ledelse, et bæredygtigt arbejdsliv samt invitationer til events. Du vil også modtage information om vores ydelser, og du kan til enhver tid framelde dig igen. Læs, hvordan vi behandler dine oplysninger her.
Hvis du er i tvivl om noget, så tøv ikke med at ringe til os på 8874 4912
